Wiedza i doświadczenie nabyte podczas 20 letniej pracy na dotychczasowych stanowiskach, pozwoliło objąć na kolejne 15 lat stanowisko zastępcy dyrektora ds. dochodów Oddziału ZUS w Kielcach. Posiadana wiedza i umiejętność jej przekazywania były podstawą stania się trenerem, szkolącym kadrę inspektorów kontroli ZUS w całej Polsce. nietypowego strajku na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu lub zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego zwróciło się z prośbą o opinię w następujących kwestiach: 1. Polska z jednym z najniższych wskaźników w Europie. W Polsce wskaźnik zatrudnienia wśród kobiet odbiega na niekorzyść od unijnej średniej, zwłaszcza w dwóch grupach wiekowych: 25-29 lat Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Przerwy na karmienie udzielasz na wniosek pracownicy na podstawie jej oświadczenia, iż karmi dziecko piersią. Nie ma żadnych ograniczeń czasowych co do tego, jak długo kobieta może korzystać z tego przywileju. 1) utrzymywane w stanie zapewniającym ich sprawność; 2) stosowane wyłącznie do prac, do jakich zostały przeznaczone; 3) obsługiwane przez przeszkolone osoby. 2. Maszyny i inne urządzenia techniczne pracujące pod ciśnieniem powinny być sprawdzane i poddawane regularnym kontrolom, zgodnie z przepisami odrębnymi. § 65. Zaraz po zakończeniu czynności wykonywanych na jednym stanowisku przedmiot pracy powinien być przekazywane na kolejne stanowisko. Wszystkie etapy obróbki produktu ułożone są w określonej kolejności. Taka organizacja procesu produkcji redukuje gromadzenie zapasów produkcji w toku, poprawia również wydajność pracy oraz MGow. Ważne zmiany personalne w Dziale Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej w Philip Morris w Polsce dotyczą dwóch liderek, od lat związanych z firmą. Karolina Gębura-Nowak dołączyła do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęła stanowisko Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje Bałtyckie. Do tej pory rolę tę pełniła Anita Rogalska, która teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w Philip Morris środowiska równych szans dla wszystkich, bez względu na płeć czy wiek, jest wpisane w DNA firmy Philip Morris, która ogłosiła ostatnio osiągnięcie swojego globalnego celu w zakresie poprawy równowagi płci, zapewniając do 2022 r. co najmniej 40% udział kobiet na stanowiskach managerskich. O sukcesie można też mówić w przypadku rynku polskiego, gdzie taką rolę pełni już ponad 45% zatrudnionych kobiet. Philip Morris aktywnie działa na rzecz budowania środowiska równych szans, czego najlepszym dowodem są kolejne ważne awanse wśród kobiet zatrudnionych w Gębura-Nowak jest liderką z szerokim doświadczeniem pracy w różnych krajach i funkcjach. Jej kariera w PM zaczęła się w zupełnie innym dziale niż ten, na którego czele dziś staje. W 2005 r. dołączyła do działu finansowego krakowskiej placówki. Przez kolejne lata miała okazję zarządzać działaniami migracyjnymi do krakowskiej filii Zintegrowanych Usług Biznesowych obejmującymi spółki w Portugalii, Niemczech, Belgii, Holandii czy Hiszpanii, by następnie pracować w Centrum Operacyjnym w Lozannie. Kolejny krok to powrót do Krakowa i obszar Kontroli Wewnętrznej oraz Praworządności. Od 2011 roku związana jest ze spółką komercyjną PM w Polsce współpracując w różnych rolach z działami komercyjnymi. W 2014 roku przeszła do obszaru HR, będąc partnerem biznesowym wspierającym różne funkcje biznesu, aby pomóc organizacji rosnąć i rozwijać najlepsze talenty. Następnie obszar odpowiedzialności Gębury-Nowak został rozszerzony, objęła stanowisko Senior Manager Talent Management and Inclusion & Diversity, kierując zespołem pozyskiwania i rozwoju talentów, rozwoju kultury organizacyjnej oraz budowania marki pracodawcy. Teraz nadszedł czas na kolejne Dołączenie do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęcie stanowiska Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej, to dla mnie przede wszystkim ekscytujące wyzwanie, ale też ogromny zaszczyt i zobowiązanie względem organizacji, moich koleżanek i kolegów. Czy dołączając do firmy w 2005 r. myślałam, że znajdę się w tym miejscu, w którym teraz jestem? Oczywiście, że nie. I to najlepiej pokazuje niekończące się możliwości i przestrzeń, jaką firma stwarza do kreowania nieoczywistych ścieżek kariery. Z wykształceniem ekonomicznym miałam okazję poszerzać swoją perspektywę biznesową poprzez pracę w różnych działach i różnych krajach, co było dla mnie największym motywatorem. Współpracowałam i wymieniałam poglądy z wieloma osobami, doświadczałam różnych kultur i sposobów myślenia, co z perspektywy czasu oceniam jako największą wartość. To właśnie ludzie, różnorodność, inkluzywność i otwartość świadczą o sile naszej organizacji. To wartości, które chcemy pielęgnować. Jako firma wprowadzająca na rynek produkty o potencjale obniżonej szkodliwości w porównaniu z paleniem papierosów, jesteśmy w trakcie największej w historii transformacji związanej z tworzeniem przyszłości bez dymu tytoniowego i tylko jako silny, włączający i różnorodny zespół możemy być innowacyjni i realizować założone przez nas cele biznesowe - komentuje Karolina Gębura-Nowak, nowa Dyrektorka Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje tej pory rolę Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego pełniła Anita Rogalska (z firmą związana od 2018 roku), która awansowała do globalnych struktur i teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI. Anita będzie kierować centrum eksperckim zajmującym się rozwojem kadry zarządzającej, programami przywódczymi, coachingiem i ścieżkami rozwoju liderów, od przełożonych pierwszej linii do następnej generacji Kierując zespołem People& Culture w Polsce i w Krajach Bałtyckich od 2018 roku, działałam zawsze w oparciu o różnorodność oraz inkluzywność i to właśnie te wartości stanowią dziś o sile PMI. Teraz stanęłam przed kolejnym dużym wyzwaniem i mam okazję zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI w strukturach globalnych, jednak wartości pozostają te same. Zespół Rozwoju Przywództwa będzie wyznaczał kierunek, zasady i oczekiwania wobec liderów i zarządzania, kształtując właściwe zachowania, wartości, kulturę i normy społeczne, które pozwolą rozwijać się w PMI każdemu - bez względu na płeć czy wiek - dodaje Anita Rogalska, Head of Global Leadership Anita, jak i Karolina przyznają, że swoje przywództwo od zawsze budowały na sile jaką tworzy zespół. To właśnie wzajemne wsparcie - otrzymywane oraz dawane, jest ważnym elementem budowania każdej ścieżki liderki PMICzym jest dla Ciebie siła?Anita: siłłą dla mnie są nasze wartości i energia, z której korzystamy by działać zgodnie z nimi. Różnimy się oczywiście tym co jest dla nas ważne, jakie mamy pasje i jak pożytkujemy nasze energie. Im bardziej jednak jesteśmy świadomi tego co nas napędza, jakie są nasze mocne strony i ograniczenia, tym pewniejsi możemy być naszych wyborów, decyzji czy podejmowanych działań i czuć większe spełnienie w każdej dziedzinie siłę człowieka definiuje jego wewnętrzna równowaga i znajomość siebie swoich talentów i ‘przeszkadzaczy’, o sile liderów i liderek stanowi dodatkowo umiejętność słuchania innych, umiejętność konstruktywnej rozmowy stymulującej do wychodzenia poza strefę komfortu i inspirowania do wspólnego jest najważniejsza wartość, którą kierujesz się na co dzień?Anita: Różnorodność i pasja do zmiany. To dzięki otwartości na różnorodność możemy rozwijać siebie i innych, budować silne zespoły, w których każdy ma równe szanse na to, by tworzyć swoją karierę na własnych zasadach. Dodatkowo pełna akceptacja nieuchronności zmiany, nie obawianie się tego co nowe, prowadzi do znajdywania nieoczywistych dróg, innowacji i otwiera nieograniczone zespół, bo tylko razem możemy osiągnąć wszystko, co chcemy. Dobrze pokazuje to zaangażowanie naszych pracowników, którzy w ostatnim czasie jednocząc się w obliczu wojny w Ukrainie, pomagają setkom, a nawet tysiącom uchodźców oraz ich największa inspiracja?Anita: inspirują mnie ludzie, którzy podążają za swoimi wartościami i mają pasje, które realizują i którymi dzielą sie z innymi. Osoby, które są prawdziwe dobre, mają „otwarte głowy”, dbają o siebie, innych ludzi i naturę. Największą radość i energię daje mi jednak moja rodzina. Dzięki odkrywaniu z córką i mężem świata, zauważam więcej, doceniam małe przyjemności dnia codziennego i coraz częsciej znajduję harmonię i spokój, które nie zawsze wysoko ludzie i otaczający nas świat to ocean inspiracji każda rozmowa to okazja do przemyśleń czy stworzenia nowych możliwości. W szczególności moje dzieci są dla mnie nieustannym źródłem nowych, często zaskakujących refleksji i wpływają na to, jakim człowiekiem i liderką i różnorodność w Philip MorrisW tworzeniu środowiska równych szans w Philip Morris w Polsce wykorzystywane są różne narzędzia, które pomagają tworzyć miejsce pracy, w którym każdy ma równe szanse na rozwój. Philip Morris to pierwsza firma na świecie wyróżniona prestiżowym Certyfikatem Równych Płac przyznawanym przez Equal Salary Foundation. W wyniku niezależnego audytu polityk zatrudnienia oraz możliwości rozwojowych pracowników spółek Philip Morris, instytucja certyfikująca potwierdziła, że są oni wynagradzani sprawiedliwie i równo z uwagi na ich kompetencje, bez względu na płeć. Firma stwarza także równe możliwości dla osób w różnym wieku. Jako partner merytoryczny, dołączyła do programu zainicjowanego przez Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej: „Dialog Pokoleń”, który stanowi zbiór narzędzi i standardów mających na celu dostosowanie organizacji do potrzeb zróżnicowanych wiekowo zespołów. Philip Morris przechodząc największą transformację w swojej historii i zmieniając się w firmę technologiczną, wspiera również kobiety w świecie nowych technologii, współpracując z Women in Tech. Projekt ma na celu wsparcie w szczególności pań, aby mogły rozwinąć się do roli liderek w branży. Organizacja jest także częścią klubu Champions of Change, którego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie, działań włączających, które wyrównują szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych. Administrator danych: B90 sp. z [ul. Marszałkowska 58, 00-545 Warszawa].Adres e-mail do kontaktu z administratorem: gk@ dane osobowe będą przetwarzane w celu prowadzenia działań o charakterze marketingu bezpośredniego za pośrednictwem wybranego przez Państwa kanału uzyskania informacji, co stanowi realizację prawnie uzasadnionego interesu administratora (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Więcej szczegółów dotyczących przetwarzania danych osobowych znajdziecie Państwo w Polityce Prywatności. Rok 2022 niesie ze sobą wiele zmian w prawie pracy. Są to nie tylko zmiany powtarzalne, z którymi mamy do czynienia w zasadzie co roku, lecz także nowe rozwiązania prawne. Zmodyfikowane zostały przepisy dotyczące wynagrodzeń oraz ubezpieczeń społecznych, w obszarze prawa do zasiłków i ich wysokości. „Polski Ład” choć w znacznej części z początkiem 2022 r. wprowadza nowe rozwiązania podatkowe, to dotyka również obszaru ubezpieczeń zdrowotnych. Nie sposób tych drugich rozwiązań prawnych pominąć w rozważaniach o zmianach w prawie pracy. Przełożą się one bowiem na kwestie wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. Poza tym, Polska ma obowiązek wdrożenia przepisów wynikających z unijnej dyrektywy dot. sygnalistów (dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, UE L 305, s. 17, ze zm.) oraz dyrektywy work-life balance (dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE, UE L 188, s. 79). Oznacza to konieczność wprowadzenia w 2022 r. w zakładach pracy nowych instytucji prawnych i procedur. W przypadku drugiej ze wskazanych dyrektyw czekają pracodawców zmiany w uprawnieniach związanych z rodzicielstwem. Zapowiadane są również nowe przepisy w obszarze pracy zdalnej i urlopu wypoczynkowego. Zachęcamy do zakupu “Meritum Prawo Pracy 2022” pod redakcją Kazimierza Jaśkowskiego Zacznijmy od zmian, które będą miały wpływ na wysokość wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. W tym obszarze najważniejsze zmiany, na jakie trzeba się przygotować, to minimalnego wynagrodzenia za pracęZmiana prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowejZmiana współczynnika do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowyZmiany w ustalaniu składki zdrowotnejObniżanie składki zdrowotnej do wysokości zaliczki na podatekOdpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownikaDostęp do Krajowego Rejestru ZadłużonychOd r zmieniają się również obowiązki pracodawcy i w konsekwencji uprawnienia pracownicze wynikające z przepisów o ubezpieczeniach społecznych. W tym obszarze należy zwrócić uwagę na:Skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnieniaZaliczenie okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowegoZmiana terminów wypłat świadczeń z ubezpieczeń społecznychPodwyższenie wysokości zasiłku chorobowego za pobyt w szpitaluPrzeliczenie podstawy wymiaru zasiłkuOgraniczenie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego dla niektórych grup pracownikówKolejny duży blok zmian, jakie nastąpią w 2022 r. jest związany z implementacją zapisów dyrektyw Parlamentu Europejskiego w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz w sprawie sygnalistówDyrektywa w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa UniiDyrektywa work-life balanceInne zmiany Zacznijmy od zmian, które będą miały wpływ na wysokość wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. W tym obszarze najważniejsze zmiany, na jakie trzeba się przygotować, to Podniesienie minimalnego wynagrodzenia za pracę Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, nie może zarabiać mniej niż minimalne wynagrodzenie (art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. z 2020 r. poz. 2207) – dalej W przypadku, gdy pracownik nie uzyska w danym miesiącu minimalnego wynagrodzenia, przysługuje mu wyrównanie do minimum ustawowego. Wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. będzie wynosiła 3010 zł. Oznacza to wzrost o 210 zł w stosunku do najniższej płacy, która obowiązuje w roku 2021. Jednocześnie, minimalna stawka godzinowa w 2022 r. wyniesie 19,70 zł (rozporządzenie Rady Ministrów z r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 r., z 2021 r. poz. 1690). W zasadzie zmiana minimalnego wynagrodzenia następuje każdego roku, jest ona jednak bardzo istotna, ponieważ jej konsekwencją jest zmiana wysokości innych świadczeń wypłacanych pracownikowi. Będą to wynagrodzenie za przestój (art. 81 § 1 ustawy z r. – Kodeks pracy, z 2020 r. poz. 1320 ze zm. – dalej: za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy, ze względu na przewidziane w rozkładzie czasu pracy dni wolne (art. 129 § 5 za pracę w porze nocnej (art. 1518 § 1 za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183d wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy z r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z 2018 r. poz. 1969),kwoty wolne od potrąceń (art. 87–91 podstawa zasiłku (art. 45 ust. 1 ustawy z r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, z 2021 r. poz. 1133 ze zm. – dalej Zmiana prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej Z punktu widzenia ustalania prawa do świadczeń pracowniczych istotne znaczenie ma zmiana w 2022 r. wysokości prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej. W projektcie ustawy budżetowej przekazanej do Sejmu przyjęto, że prognozowane przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w gospodarce narodowej w przyszłym roku będzie wynosiło 5922 zł. Co za tym idzie: maksymalna wysokość rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe będzie wynosiła 177 660 zł (5922 zł x 30),minimalna podstawa wymiaru składek emerytalno-rentowych będzie wynosiła dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy – 3010 zł, a dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ‒ 2257,50 zł,podstawa wymiaru składek dla osób prowadzących działalność gospodarczą i opłacających składki od kwoty nie niższej niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, a także dla osób współpracujących zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (bez względu na wymiar czasu pracy) będzie wnosiła 3553,20 zł,maksymalna podstawa wymiaru składek na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe będzie wynosiła 14 805 zł (5922 zł x 250%),minimalna podstawa wymiaru składek pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, do których stosuje się przepis § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ( z 2017 r. poz. 1949) będzie miała wartość 5922 zł. Sprawdź ofertę księgarni z zakresu PRAWA PRACY Zmiana współczynnika do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy Jak stanowi art. 171 pracownikowi, który nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy przysługuje ekwiwalent pieniężny. Ustalając wysokość ekwiwalentu za jeden dzień urlopu urlop, pracodawca musi do obliczeń zastosować tzw. współczynnik urlopowy. Sposób ustalania współczynnika urlopowego wynika z § 19 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.). Zgodnie ze wskazanym przepisem aby obliczyć współczynnik urlopowy na dany rok kalendarzowy należy od liczby dni w danym roku kalendarzowym odjąć łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel i świąt oraz dodatkowych dni wolnych od pracy, a następnie wynik podzielić przez 12. Należy pamiętać, że współczynnik ten ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje wyłącznie do obliczania ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w tym roku. W 2022 r. współczynnik ten wyniesie 20,92. W jaki sposób ustalić współczynnik dla ekwiwalentu za urlop w 2022 r.?Współczynnik do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w 2022 r. będzie wynosił 20,92. Wynika to z następującego obliczenia:[365 dni – (52 niedziele + 9 dni świątecznych wypadających w inne dni niż niedziela + 53 dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) : 12]. Jak ustalić współczynnik do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy?W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza się go w taki sam sposób, jak dla pełnego etatu. Przy czym obniża się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. I tak, skoro współczynnik urlopowy w 2022 r. wynosi 20,92, to dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu współczynnik będzie wynosił 15,69 (20,92 × 3/4); dla 1/2 etatu – 10,46 (20,92 × 1/2); dla 1/3 etatu – 6,97 (20,92 × 1/3); dla 1/4 etatu – 5,23 (20,92 × 1/4). Zmiany w ustalaniu składki zdrowotnej Rok 2022 nie przynosi zmian w naliczaniu składki zdrowotnej w przypadku pracowników – będzie ona naliczana tak, jak miało to miejsce do tej pory. Zmiana, która została wprowadzona polega na tym, że zaliczka na podatek dochodowy nie będzie już pomniejszana o 7,75% tej składki. W celu zrekompensowania, choćby części pracownikom, likwidacji opcji pomniejszania zaliczki podatkowej o składkę na ubezpieczenie zdrowotne, od 2022 r. zostanie wprowadzona ulga dla tzw. klasy średniej. W związku z powyższym, w przypadku umowy o pracę, ustalając zaliczkę na podatek dochodowy należy dokonać kolejno następujących działań: : odjąć od podlegającego opodatkowaniu przychodu składki na ubezpieczenie społeczne sfinansowane przez pracownika,pomniejszyć przychód o koszty uzyskania przychodów (250 zł lub 300 zł, ewentualnie 50% przy należnościach związanych z przeniesieniem praw autorskich) oraz o kwotę ulgi dla tzw. klasy średniej, jeśli miesięczne podlegające opodatkowaniu na zasadach ogólnych przychody z umowy o pracę mieszczą się w przedziale od 5701 zł do zł,zaokrąglić otrzymaną podstawę opodatkowania do pełnych złotych,pomnożyć zaokrągloną podstawę przez odpowiednią stawkę procentową podatku (17% lub 32%),pomniejszyć obliczoną zaliczkę na podatek o kwotę 425 zł (pod warunkiem złożenia przez pracownika PIT-2),zaokrąglić otrzymaną kwotę do pełnych złotych. Obniżanie składki zdrowotnej do wysokości zaliczki na podatek Obliczając składkę na ubezpieczenie zdrowotne od przychodów pracowniczych przed wprowadzeniem „Polskiego Ładu” trzeba było pamiętać, że na mocy art. 83 ust. 1 i 85 ust. 1-13 ustawy z r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych ( z 2020 r. poz. 1398 ze zm.), w przypadku nieobliczania zaliczki na podatek dochodowy od pracownika, od przychodów stanowiących podstawę wymiaru składki, składkę obliczoną za poszczególne miesiące obniża się do wysokości 0 zł. Natomiast w przypadku gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne obliczona przez płatnika (9% podstawy wymiaru) jest wyższa od zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w danym miesiącu składkę obniża się do wysokości tej zaliczki. Od r. nadal w przypadku, gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne obliczona przez płatnika, będzie wyższa od kwoty zaliczki na podatek dochodowy, składkę obliczoną za poszczególne miesiące będzie obniżało się do wysokości zaliczki na podatek . Zmiana polega na tym, że kwotę tej zaliczki dla celów obniżenia składki zdrowotnej będzie należało obliczyć zgodnie z przepisami ustawy z r. o podatku dochodowym od osób fizycznych ( z 2021 r. poz. 1128 ze zm.) w brzmieniu obowiązującym na dzień r. Zatem zaliczkę na podatek, do której będzie przyrównywana składka zdrowotna, należy będzie obliczać z zastosowaniem kwoty zmniejszającej podatek w 2021 r., tj. 43,76 zł, a nie nowej 425 zł. Przykładowo ustalając wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, otrzymującego stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 1200 zł brutto, uprawnionego do uzyskania przychodu w kwocie 250 zł i kwoty zmniejszającej miesięczną zaliczkę na podatek oraz nie mającego uprawnień do tzw. ulgi dla klasy średniej, należy dokonać następujących kalkulacji: Składki na ubezpieczenia społeczne od pracownika -164,52 zł [(117,12 zł (emerytalna) + 18 zł (składka rentowa) +29,4 zł (składka chorobowa)].Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne – 1035,48 zł (1200 zł – 164,52 zł).Podstawa obliczenia zaliczki na podatek po zaokrągleniu – 785 zł (1200 – 164,52 zł – 250 zł – 0 zł)Zaliczka na podatek przed zaokrągleniem (zasady od 1 stycznia 2022 r.) – 0 zł (785 zł x 17% – 425).Składka zdrowotna obniżona do kwoty podatku obliczonego zgodnie z przepisami obowiązującymi w dniu r. – 89,69 zł (1200 – 250 zł – 164,52 = 785 zł x 17% – 43,76 zł.).Kwota netto – 945,79 (1200 zł – 164,52 zł – 89,69 zł – 0 zł) Ważne! W 2022 r. w przypadku osób zwolnionych z podatku w ramach ulgi dla młodych, tzw. „zerowy PIT”, tak jak dotychczas dokonuje się obniżenia składki zdrowotnej do wysokości zaliczki na podatek dochodowy. Z tym że zgodnie z nowymi rozwiązaniami, w stosunku do tej grupy, będzie obowiązywała zasada, że płaci się składkę zdrowotną obniżoną do poziomu hipotetycznej zaliczki na PIT, która byłaby należna, gdyby nie zwolnienie z podatku. W myśl art. 83 ust. 1-2b gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne obliczona od przychodu zwolnionego z podatku w ramach ulgi dla młodych będzie wyższa od kwoty zaliczki podatkowej, którą płatnik obliczyłby zgodnie z regułami obowiązującymi r., gdyby przychód zatrudnionego nie był wyłączony z opodatkowania, składkę należy obniżyć do wysokości tej zaliczki. Zatem, gdy hipotetyczna zaliczka na podatek skalkulowana na mocy przepisów podatkowych obowiązujących w dniu r. będzie niższa niż składka zdrowotna, wówczas należy tę składkę obniżyć do kwoty tej hipotetycznej zaliczki. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika Omawiając zmiany w prawie pracy odnoszące się do wynagrodzenia, jego wypłaty i zasad dokonywania potrąceń, warto również wspomnieć o zmianie wysokości sankcji, jakie mogą być nałożone na pracodawców za nieprzestrzeganie przepisów. Od r. sankcja w postaci kary grzywny od 1500 zł do 45 000 zł będzie mogła zostać nałożona na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu, który: nie potwierdza na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy pracownika ujawnionego w Krajowym Rejestrze Zadłużonych:wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów,który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące (art. 281 § 2 sposób nieuczciwy wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracownikowi ujawnionemu w Krajowym Rejestrze Zadłużonych:wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów,który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące (art. 282 § 3 Dostęp do Krajowego Rejestru Zadłużonych W konsekwencji powyższych zmian pracodawcy otrzymali dodatkowe uprawnienie. Od r. mają możliwość sprawdzić w Krajowym Rejestrze Zadłużonych, czy kandydat do pracy lub pracownik jest dłużnikiem alimentacyjnym. Przeglądanie Krajowego Rejestru Zadłużonych będzie możliwe za pośrednictwem internetu. W Biuletynie Informacji Publicznej zostanie podany adres, pod którym w sieci internet dostępny będzie Rejestr. Od r zmieniają się również obowiązki pracodawcy i w konsekwencji uprawnienia pracownicze wynikające z przepisów o ubezpieczeniach społecznych. W tym obszarze należy zwrócić uwagę na: Skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia Pracownik czy zleceniobiorca, który był zgłoszony do ubezpieczenia chorobowego, po ustaniu zatrudnienia, w przypadku choroby, kwarantanny czy izolacji, ma prawo do zasiłku chorobowego. Przy czym, od r. zgodnie z art. 8 ust. 2 zasiłek chorobowy po ustaniu tytułu do ubezpieczenia będzie przysługiwał przez okres 91 dni. Skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego do 91 dni nie będzie dotyczyć niezdolności do pracy, która: powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów,przypada w okresie ciąży,spowodowana jest gruźlicą. W powyższych sytuacjach okres pobierania zasiłku będzie ustalony na 270 dni. Do okresu pobierania zasiłku po ustaniu ubezpieczenia będą wliczały się również okresy niezdolności do pracy, które wystąpiły w czasie trwania stosunku pracy, bez względu na rodzaj choroby. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy przekraczała 60 dni lub jeżeli kolejna choroba będzie przypadała na okres ciąży. Przez jaki okres będzie przysługiwał byłej pracownicy zasiłek chorobowy, jeżeli po rozwiązaniu umowy o pracę z dniem r. zajdzie w ciążę i rozchoruje się od r.?W takim przypadku byłej pracownicy będzie przysługiwał zasiłek chorobowy wynoszący maksymalnie 270 dni. Skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego do 91 dni nie będzie dotyczyć niezdolności do pracy, która przypada na okres ciąży. Jak długo pracownikowi będzie przysługiwał zasiłek chorobowy po rozwiązaniu umowy, jeżeli choroba rozpocznie się w trakcie zatrudnienia i pracownik będzie nieprzerwanie niezdolny do pracy przez 50 dni? Przerwa między okresami zasiłkowymi była dłuższa niż 60 przerwa między okresem niezdolności do pracy w trakcie zatrudnienia i po jego ustaniu była dłuższa niż 60 dni, to po ustaniu zatrudnienia zasiłek będzie mu przysługiwał przez okres nie dłuższy niż 91 dni. Jak długo pracownikowi będzie przysługiwał zasiłek chorobowy po rozwiązaniu umowy, jeżeli choroba rozpocznie się w trakcie zatrudnienia i pracownik będzie nieprzerwanie niezdolny do pracy przez 110 dni? Przerwa między okresami zasiłkowymi była krótsza niż 60 w okresie zatrudnienia był nieprzerwanie niezdolny do pracy przez 110 dni. Z okresu zasiłkowego, który trwa nie dłużej niż 182 dni, wykorzystał 110 dni. Po ustaniu zatrudnienia zasiłek będzie mu przysługiwał przez okres nie dłuższy niż 72 dni (182 dni – 110 dni). Ważne! Omówiona zmiana dotyczy długości okresu zasiłkowego po ustaniu zatrudnienia. Nie zmienia się natomiast długość okresu pobierania zasiłku w trakcie trwania zatrudnienia. Nadal wynosi on co do zasady 182 dni (270 dni w przypadku niezdolności zaistniałej w okresie ciąży i w przypadku gruźlicy). Zaliczenie okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego Z omówionym powyżej problemem bardzo ścisły związek ma kolejna zmiana, dotycząca zliczania okresów niezdolności do pracy do okresu zasiłkowego. Od początku 2022 r. do okresu zasiłkowego wliczane będą okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 Wyjątek stanowi choroba powstała w okresie ciąży. W tym przypadku do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. Na podstawie powyższego przepisu nie będzie mieć znaczenia rodzaj choroby. W okresie zasiłkowym mają być: uwzględniane okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni ‒ nie ma znaczenia rodzaj choroby,nieuwzględniane okresy niezdolności do pracy przypadające przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. Zmiana terminów wypłat świadczeń z ubezpieczeń społecznych Zasiłki z ubezpieczeń społecznych, w zależności od statusu pracodawcy, są wypłacane przez pracodawcę albo przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zmiany, które wejdą w życie r., w obrębie terminów wypłaty zasiłków nie zmienią obowiązków pracodawców, którzy są płatnikami zasiłków. Przypomnijmy, płatnikiem zasiłków jest ten pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego 21 i więcej ubezpieczonych na dzień 30 listopada poprzedniego roku. Taki pracodawca ustala prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz świadczenia te wypłaca przez cały rok kalendarzowy. Tak jak dotychczas, pracodawcy będący płatnikami zasiłków będą zobowiązani do wypłaty świadczeń z ubezpieczeń społecznych w terminach przyjętych dla wypłaty wynagrodzeń. Natomiast ZUS będzie wypłacał zasiłki nie później niż w ciągu 30 dni od dnia wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do ustalenia prawa do zasiłku (art. 64 ust. 3 Oznacza to, że wypłata zasiłku dla pracowników zatrudnionych u pracodawcy niebędącego płatnikiem zasiłków może zostać wydłużona. Będzie bowiem następować dopiero po wyjaśnieniu wszystkich ewentualnych wątpliwości, np. wynikających z przekazanych przez pracodawcę dokumentów niezbędnych do naliczenia świadczeń. Przypomnijmy, że przed zmianami ZUS był zobowiązany do wypłaty zasiłków nie później niż w ciągu 30 dni od daty złożenia dokumentów niezbędnych do stwierdzenia uprawnień do zasiłków. Nie miało znaczenia, czy dokumenty były wypełnione poprawnie. Podwyższenie wysokości zasiłku chorobowego za pobyt w szpitalu Dla pracodawców będących płatnikami zasiłków, dla poprawnego realizowania ciążących na nich obowiązków, istotna jest również zmiana dotycząca wysokości zasiłku za czas pobytu pracownika w szpitalu. Od r. zasiłek chorobowy za dni pobytu w szpitalu będzie wynosił 80% podstawy wymiaru zasiłku. Zatem po wprowadzeniu zmian niezależnie od tego, czy niezdolność do pracy będzie przypadała na okres pobytu w szpitalu, czy też nie będzie wiązała się z pobytem w szpitalu, zasiłek chorobowy za okres niezdolności do pracy będzie wynosił 80% podstawy wymiaru zasiłku. W jakiej wysokości będzie przysługiwał zasiłek chorobowy pracownikowi, który się rozchorował i przebywa w szpitalu na przełomie roku?Zasiłki, do których prawo powstało przed r., mają być wypłacane w wysokości, na zasadach i w trybie określonych w przepisach ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w brzmieniu obowiązującym przed r., za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy. Zatem pracownik, który nabył prawo do zasiłku w wysokości 70% i na przełomie roku przebywał w szpitalu, za czas tej choroby będzie miał prawo do zasiłku w wysokości 70% również w 2022 r. Przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku Przepisy zobowiązują pracodawcę do przeliczania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, macierzyńskiego i opiekuńczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli między okresami pobierania zasiłków występują przerwy. Nowe przepisy nie likwidują tego obowiązku. Zmieniają się jednak zasady przeliczania. Zgodnie z art. 43 w brzmieniu obowiązującym od r. do ponownego ustalenia podstawy wymiaru świadczeń będzie zobowiązywała przerwa dłuższa niż miesiąc kalendarzowy. Zatem podstawa wymiaru zasiłku nie będzie ustalana na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków, zarówno tego samego, jak i innego rodzaju, nie będzie przerwy albo przerwa będzie krótsza niż miesiąc kalendarzowy. Czy jeśli pracownica będzie niezdolna do pracy z powodu choroby i okres pobierania zasiłku chorobowego będzie przypadał na dni 2– r., a następnie pracownica w związku z urodzeniem dziecka w dniu r. zacznie pobierać zasiłek macierzyński, to podstawę zasiłku należy ustalić na nowo?Tak. W tym przypadku nie będzie można wykorzystać tej samej podstawy wymiaru zasiłku, co w styczniu 2022 r. Żeby nie obliczać wysokości podstawy wymiaru zasiłku na nowo, niezdolność do pracy musiałaby powstać w lutym 2022 r. W przedstawionym przypadku przerwa miedzy zasiłkami jest dłuższa niż miesiąc. Ponadto, w tym przypadku, nie ma znaczenia zmiana rodzaju świadczenia. Czy jeśli prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało r., to zasiłek macierzyński będzie wypłacany w 2022 r. w tej samej wysokości, z wykorzystaniem tej samej podstawy wymiaru zasiłku, co za okres od 1 do r.?Tak. W tym przypadku prawo do zasiłku powstało przed r. Zatem wypłaca się go w wysokości, na zasadach i w trybie określonych w przepisach obowiązujących do r. Czy w sytuacji, gdy pracownik mający skończone 50 lat pobierał zasiłek opiekuńczy w dniu 2 grudnia 2021 r., a następnie rozchorował się w dniu 17 stycznia 2022 r. i z tego tytułu nabył prawo do zasiłku chorobowego , podstawę zasiłku,trzeba ustalić na nowo?Nie. Przerwa między zasiłkiem opiekuńczym pobieranym w grudniu 2021 r. a zasiłkiem chorobowym pobieranym w styczniu 2022 r. wyniesie ponad miesiąc kalendarzowy. Zatem podstawę wymiaru zasiłku chorobowego należy ustalić na nowo. Ograniczenie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego dla niektórych grup pracowników Pracownicy, którzy po wykorzystaniu pełnego okresu zasiłkowego są nadal niezdolni do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja mogą spowodować odzyskanie zdolności do pracy, nabywają prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie to może zostać przyznane decyzją lekarza orzecznika ZUS na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy. Nie każdy jednak, pomimo trwania niezdolności do pracy, nabywa prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Wyjątkiem wśród grona zasiłkobiorców są osoby, które posiadają prawo do emerytury przyznanej na podstawie przepisów ustawy z r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych ( z 2021 r. poz. 291 ze zm.). Tym pracownikom świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje zarówno w trakcie trwania zatrudnienia, jak i po ustaniu tytułu do ubezpieczenia chorobowego. Z dniem r., po wprowadzeniu zmian, zwiększy się grono osób, którym świadczenie rehabilitacyjne również nie będzie przysługiwało. Będą to osoby, które mają ustalone prawo do emerytury lub renty inwalidzkiej na podstawie ustawy z r. o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych oraz ich rodzin ( z 2020 r. poz. 586 ze zm.) lub ustawy z r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin ( z 2020 r. poz. 723 ze zm.) – art. 18 ust. 8 Nowelizacja omawianego przepisu wpływa na uprawnienia wskazanej grupy pracowników do ochrony stosunku pracy. Od r., jeżeli pracownik po 182 dniach choroby nie nabędzie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i jeżeli nie odzyska zdolności do pracy (nadal będzie przebywał na zwolnieniu bez prawa do zasiłku), to pracodawca będzie mógł rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 53 § 1 Pracownik mający status emeryta wojskowego nabył prawo do świadczenia rehabilitacyjnego od r. do r. Czy to świadczenie nadal będzie mu przysługiwało po r.?Tak. Pracownik, który nabył prawo do świadczenia rehabilitacyjnego przed r. ma nadal prawo do tego świadczenia. Będzie mu ono wypłacane w wysokości, w trybie i na zasadach określonych w przepisach obowiązujących przed r., za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy. Czy w 2022 r. z pracownikiem–emerytem policyjnym, który nadal będzie chory po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, będzie można rozwiązać umowę w trybie art. 53 czy należy jeszcze poczekać 3 miesiące?Tak. Pracownikowi, ze względu na fakt pobierania tzw. emerytury policyjnej, świadczenie rehabilitacyjne nie będzie przysługiwało. Zatem jeżeli pracownik wykorzysta 182 dni wynagrodzenia i zasiłku chorobowego i nadal będzie niezdolny do pracy, to będzie można rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika. Należy mieć na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie będzie możliwe po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Kolejny duży blok zmian, jakie nastąpią w 2022 r. jest związany z implementacją zapisów dyrektyw Parlamentu Europejskiego w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz w sprawie sygnalistów Dyrektywa w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Wraz z początkiem 2022 r. część pracodawców będzie musiała zmierzyć się z koniecznością wdrożenia rozwiązań prawnych wynikających z implementacji dyrektywy dot. sygnalistów. Implementacja tej dyrektywy będzie wiązała się z wprowadzeniem do polskiego porządku prawnego ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (sygnalistów). Projekt ustawy przewiduje, że wejdzie ona w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników, jak również podmioty z niektórych branż bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników (chodzi tutaj o te, które są narażone na „pranie pieniędzy” czy finansowanie terroryzmu, np. banki) będą mieli stosunkowo mało czasu na wdrożenie przewidzianych prawem rozwiązań organizacyjnych (wewnętrznych procedur). Mniejsi pracodawcy, zatrudniający od 50 do 249 pracowników, będą mieli nieco więcej czasu, ponieważ w ich przypadku termin to r. Pracodawca będzie zobowiązany ustanowić regulamin zgłoszeń wewnętrznych naruszeń po konsultacjach z zakładową organizacją związkową bądź z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa). W takim regulaminie pracodawca obowiązkowo powinien wskazać podmiot wewnętrzny upoważniony do przyjmowania zgłoszeń, sposób przekazywania zgłoszeń oraz informację o tym, czy procedura przewiduje przyjmowanie zgłoszeń anonimowych, podmiot uprawniony do podejmowania działań następczych, w tym weryfikację zgłoszenia i komunikację ze zgłaszającym, obowiązek potwierdzenia zgłoszenia w terminie 7 dni i obowiązek podjęcia działań następczych, maksymalny termin na przekazanie informacji zwrotnej (projekt ustawy wskazuje te terminy), a także informację na temat trybu dokonywania zgłoszeń zewnętrznych. Poza zgłoszeniami wewnętrznymi pracownik będzie mógł dokonać zgłoszeń zewnętrznych (poza organizacją), bez uprzedniego obowiązku dokonania zgłoszenia wewnętrznego. Owym organem centralnym będzie Rzecznik Praw Obywatelskich, natomiast organami publicznymi będą również inne organy przyjmujące zgłoszenia zewnętrzne, dotyczące naruszeń w dziedzinach należących do zakresu działania tych organów, np. w zakresie zasad konkurencji i ochrony konsumentów właściwym organem publicznym będzie Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów. Projekt ustawy przewiduje również sankcje. Nieustanowienie wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowanie działań następczych albo ustanowienie procedury naruszającej przepisy ustawy będzie zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3. Ponadto sankcjonowane będzie: a) utrudnianie dokonania zgłoszenia; b) podejmowanie działań odwetowych wobec osoby, która dokonała zgłoszenia lub ujawnienia publicznego; c) naruszenie obowiązku zachowania poufności tożsamości osoby, która dokonała zgłoszenia. Dyrektywa work-life balance Kolejnych dużych zmian w przepisach prawa pracy można się spodziewać od r. Będą one związane z implementacją zapisów dyrektywy work-life balance. Dyrektywa ta normuje zagadnienia związane z godzeniem pracy zawodowej z opieką nad członkami rodziny. Przy czym większość zapisów dyrektywy odnosi się do urlopów związanych z rodzicielstwem. Dyrektywa work-life balance, w art. 4, przyznaje ojcom prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo do tego urlopu jest ściśle związane z faktem narodzenia dziecka, stąd urlop powinien zostać wykorzystany w okresie okołoporodowym (przed lub bezpośrednio po narodzinach). Należy zauważyć, że polskie przepisy realizują częściowo założenia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego. Zgodnie z art. 1823 ojcu przysługuje dwutygodniowy urlop, który może zostać przez niego wykorzystany do ukończenia przez dziecko 2. roku życia w maksymalnie dwóch częściach. Można zatem spodziewać się, że dotychczasowe przepisy pozostaną w brzmieniu obowiązującym. Kolejnym rodzajem urlopu przewidzianym w dyrektywie jest urlop rodzicielski, także unormowany w polskich przepisach. Jednakże zapisy dyrektywy dotyczące omawianego urlopu ukształtowane są nieco odmiennie w odniesieniu do ojców. Ojcowie będą mogli skorzystać z 4 miesięcy tego urlopu, z czego 2 miesiące będą przysługiwać wyłącznie im i nie będą podlegać przeniesieniu na drugiego rodzica (art. 5 dyrektywy work-life balance). Kolejnym istotnym rozwiązaniem jest wynikająca z art. 9 dyrektywy work-life balance elastyczna organizacja pracy. Dyrektywa work-life balance przyznaje taką możliwość pracującym rodzicom, a także opiekunom dzieci w wieku do lat 8. Elastyczność może wyrażać się w pracy zdalnej, hybrydowej, elastycznych rozkładach czasu pracy, zmianie wymiaru czasu pracy i co do zasady powinna być wykorzystana w okresie sprawowania opieki nad dziećmi. Inne zmiany Oprócz powyżej omówionych – jak się wydaje najistotniejszych zmian – w roku 2022 oczekiwane są także modyfikacje związane pośrednio z omawianymi przepisami, a dotyczące: zrównania wymiaru okresów urlopowych do 26 dni dla wszystkich zatrudnionych (bez konieczności posiadania 10-letniego stażu pracy),przepisów zapewniających wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na równorzędnych stanowiskach,regulacji dotyczących pracy zdalnej. Rok 2022 już od samego początku będzie niezwykle intensywny w zakresie zmian dotyczących prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Część tych zmian to zupełnie nowe rozwiązania prawne, co oznacza nowe obowiązki i wiele wyzwań. Więcej informacji o zmianach w zakresie prawa pracy w publikacji „Meritum. Prawo pracy 2022” dr Anna Sokołowska. Prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego oraz Wyższej Szkoły Zarządzania i Prawa w Warszawie. Ukończyła studia doktoranckie w Instytucie Nauk Prawny Polskiej Akademii Nauk Swoje ponad 25-letnie doświadczenie eksperckie zdobyła zajmując się w ramach pracy zawodowej między innymi działalnością o charakterze opiniodawczym, legislacyjnym oraz doradczym. Po złożeniu egzaminu państwowego i otrzymaniu w 2000 r. uprawnień inspektora pracy zajmowała się wyznaczaniem kierunków nadzorczo-kontrolnych i prewencyjnych Państwowej Inspekcji Pracy. Była koordynatorem i uczestnikiem wielu krajowych i międzynarodowych projektów oraz kampanii w obszarze ochrony pracy, a także dedykowanych dla rozwoju rynku HR. Wykładowca na uczelniach wyższych, recenzent publikacji i prac dyplomowych, trener i doradca w zakresie stosowania przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor publikacji oraz organizator i uczestnik konferencji o tematyce związanej z prawem. Do Sejmu wpłynął projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Przewiduje on ograniczenie obowiązku przeprowadzania badań lekarskich do pracowników zatrudnianych na stanowiskach wymagających braku przeciwwskazań do wykonywania określonej pracy. Kodeks pracy przewiduje obowiązek przeprowadzenia badań lekarskich pracownika. Badania te są wykonywane na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach podlegają wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom badaniom lekarskim podlegają:osoby przyjmowane do pracy,pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki wstępnym nie podlegają natomiast osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 badaniom lekarskim podlegają wszyscy pracownicy wraz z upływem czasu, jaki upłynął od dnia poprzednich przypadku nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym te badania są obowiązkowe dla wszystkich pracowników niezależnie od zagrożeń, z jakimi pracownik spotyka się przy wykonywaniu obowiązków. Posłowie po przeprowadzeniu konsultacji społecznych zaproponowali zmianę przepisów. Proponują zniesienie uciążliwego dla pracowników, ale przede wszystkim kosztownego dla pracodawców, obowiązku przeprowadzania obowiązkowych badań wstępnych, okresowych i kontrolnych. Badania te miałyby być nieobowiązkowe w przypadku tych stanowisk, których charakter nie wymaga stwierdzania braku przeciwwskazań do wykonywania pracy przez pracownika, np. zawody, w których nie występują zagrożenia dla zdrowia pracowników bądź też niewymagające wysokiego poziomu zdrowia – np. telepraca, praca biurowa itp. W związku z tym do Sejmu wpłynął projekt ustawy nowelizującej ustawę z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).Zmiany zaproponowane przez posłów (jeżeli wejdą w życie) spowodują ograniczenie obowiązku przeprowadzania badań lekarskich tylko do pracowników zatrudnianych na stanowiskach, których charakter wymaga stwierdzenia braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Wykaz takich stanowisk zostanie określony w nie będzie podlegał obowiązkowym badaniom lekarskim przed dopuszczeniem do pracy lub w trakcie jej wykonywania, ale będzie mógł je wykonać zawsze wtedy, kiedy sam poweźmie wątpliwości co do swojego stanu zdrowia i swojej zdolności do wykonywania danej pracy. Wymóg poddania się stosownym badaniom będzie obejmował tylko tych pracowników, których stan zdrowia w kontekście wykonywania danej pracy może spowodować bądź pogorszenie tego zdrowia, bądź zagrożenie bezpieczeństwa, np. wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia tekstu w Dzienniku Ustaw. Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF) Jak planować pracę na zmiany - 8 przykładówDokument zmianową jest wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Ponieważ praca zmianowa nie stanowi odrębnego systemu czasu pracy pracodawca może ją zastosować w stosunku do wszystkich zatrudnionych w zakładzie pracowników bez względu na system czasu pracy jakim są objęci. Sprawdź, jak planować pracę na zmiany i na co uważać przygotowując grafiki czasu pracy dla zatrudnionych na zmiany. Z artykułu dowiesz się Jaka jest definicja pracy zmianowej i na czym polega jej wykonywanie pracy Jak planować pracę za zmiany O czym, w kontekście doby pracowniczej, trzeba pamiętać przenosząc pracowników na kolejne zmiany Czy pracę zmianową można stosować w przypadku pracowników objętych ruchomym czasem pracy Czy przy pracy zmianowej można skrócić odpoczynek tygodniowy Czy wprowadzenie pracy zmianowej pozwala planować pracę w niedzielę Praca zmianowa – definicja i cechy charakterystyczne Klasycznym przykładem zdefiniowanej powyżej pracy zmianowej jest bezpośrednie następowanie po sobie kolejnych zmian i zatrudnionych na nich pracowników. Często wskazuje się, że pracą zmianową można nazwać jedynie te przypadki, w których pracownik przy okazji zmiany pory wykonywania pracy zmienia także innego pracownika przy tej samej pracy. Jednak w pojęciu pracy zmianowej nie ma bezpośredniego odwołania do pracowników zmieniających się na tych samych stanowiskach pracy. Warunek ten nie jest zatem elementem koniecznym dla istnienia pracy zmianowej. Z definicji zawartej w Kodeksie pracy wynika, że: praca zmianowa występuje, gdy rozkład czasu pracy określony jest z góry, praca zmianowa dotyczy co najmniej dwóch pracowników i polega na zmianie pory wykonywania przez nich pracy po upływie określonej jednostki czasu, zmianowość nie musi oznaczać zastępowania się pracowników na tym samym stanowisku pracy. Pozostało jeszcze 88 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp.

kolejne zmiany na stanowiskach pracy